Porady Obywatelskie

Pani Zofia, lat 45, pracowała ponad trzy lata w firmie usługowo – handlowej, na podstawie  umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Na początku kwietnia b.r. otrzymała wypowiedzenie  umowy o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego terminu wypowiedzenia wraz ze zwolnieniem ze świadczenia pracy do końca maja b.r. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał redukcję etatów, wynikającą z ograniczenia działalności pracodawcy, w związku z wprowadzonym “stanem zagrożenia epidemicznego SARS-COV-2” a także niespełnianie oczekiwań pracodawcy powodujące utratę zaufania. W piśmie pracodawcy nie zostało zamieszczone pouczenie o przysługującym Pani Zofii prawie odwołania się od tego wypowiedzenia.

Pani Zofia nie zgadza się z podanymi w uzasadnieniu przyczynami zwolnienia. Uważa, iż przez cały okres pracy w firmie nie było wobec niej żadnych zastrzeżeń. Co więcej, regularnie otrzymywała dodatkowe premie. Ponadto, z wiedzy, jaką posiada Pani Zofia, jest jedyną zwalnianą osobą, a firma, jak dotąd, nie wystąpiła o pomoc z tarczy antykryzysowej. 

Czy powołując się, zdaniem Pani Zofii, na nieprawdziwe przyczyny zwolnienia z pracy, pracodawca miał prawo wypowiedzieć umowę o pracę?

Odnosząc się do tak postawionego pytania Pani Zofii, odpowiedź brzmi – TAK.

Warto podkreślić, że sytuacja związana z epidemią koronawirusa, nie wpłynęła na zmiany w Kodeksie Pracy.

Przepisy ustawy o Tarczy Antykryzysowej nie zmieniają obowiązujących zasad w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników. Pracodawca może rozwiązać zawartą z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem.  Zasada ochrony trwałości stosunku pracy obowiązuje  w zakresie umów na czas nieokreślony. Wypowiedzenie nie jest takie łatwe, bowiem wiąże się z koniecznością spełnienia kilku warunków.

Rozwiązując umowę o pracę za wypowiedzeniem, zawartą na czas nieokreślony, pracodawca zobowiązany jest:

• złożyć swoje oświadczenie na piśmie
• uzasadnić swoje oświadczenie  (wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie)  
• dodać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy

Istotnym dla Pani Zofii jest fakt, iż pracodawca powinien podać prawdziwy powód lub powody tego trybu rozwiązania umowy o pracę – samo pojawienie się koronawirusa nie jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyną wypowiedzenia mogą być natomiast jego skutki ekonomiczne, wymuszające na pracodawcy redukcję etatów. 

Pani Zofia podaje, iż dotychczas firma nie skorzystała z pomocy dofinansowania z tarczy antykryzysowej – można zatem przypuszczać, iż zwolnienie tylko jednej osoby nie jest spowodowane znacznym zmniejszeniem płynności finansowej firmy i  może nie być oparte na prawdziwej przyczynie. 

Ponadto wypowiedzenie powinno być sformułowane w sposób jasny, zrozumiały i konkretny, co oznacza, że powód wypowiedzenia powinien być określony w taki sposób, aby Pani Zofia była w pełni świadoma, dlaczego pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę. Natomiast druga przyczyna wypowiedzenia „niespełnianie oczekiwań pracodawcy powodujące utratę zaufania”, to sformułowanie bardzo ogólne, nie odnoszące się do faktów, bez podania żadnych konkretnych przykładów.  

Tak podane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wydają się być  merytorycznie nieuzasadnione i mogą dawać Pani Zofii podstawę uznania tego wypowiedzenia za wadliwe.

WAŻNE

Istnieją dwie sytuacje, w których wypowiedzenie umowy o pracę może być wadliwe:

1) wypowiedzenie zawierające powody merytorycznie nieuzasadnione   (przykład Pani Zofii)

2) wypowiedzenie naruszające przepisy regulujące rozwiązanie umowy   

Wypowiedzenie naruszające przepisy regulujące rozwiązanie to przede wszystkim brak podania przyczyny, brak wymaganej formy pisemnej, brak zachowania okresu wypowiedzenia, naruszenie trybu konsultacji (jeśli wymagana jest konsultacja związkowa). 

Istnieje jeszcze jeden istotny wymóg, który ustawodawca nakłada na pracodawcę w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, a mianowicie pouczenie o przysługującym pracownikowi  prawie odwołania do sądu pracy, a tego wymogu pracodawca Pani Zofii również nie spełnił!

Podane przez Panią Zofię  okoliczności wskazują, iż mogło dojść do naruszenie przepisów Kodeksu Pracy odnośnie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. 

W takiej sytuacji wskazane byłoby odwołanie do sądu pracy.

PAMIĘTAJ 

• Nawet wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę będzie skuteczne, jeśli pracownik nie odwoła się  do sądu pracy.
• Na odwołanie do sądu mamy 21 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę (np. listem poleconym czy oświadczenia woli złożonego w postaci elektronicznej i opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym).
• W okresie epidemii koronawirusa należy takie odwołanie wysłać  pocztą.
• Brak odwołania pozbawia zwalnianą osobę  prawa do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy (dotyczy tylko umowy o pracę na czas nieokreślony) czy odszkodowania.
• w sprawach pracowniczych o wartości nieprzekraczającej 50 tys. zł nie wnosi się opłat sądowych (podobnie jak w przypadku wnoszonych od nich apelacjach czy zażaleniach). 

Dodatkowo, Pani Zofia, z uwagi na fakt, iż pracodawca przy rozwiązywaniu umowy o pracę nie pouczył  pracownika o możliwości odwołania się do sądu, będzie miała prawo do przywrócenia terminu na wniesienie odwołania, co w praktyce może oznaczać jakiś, bliżej nieokreślony czas, gdyż termin do złożenia wniosku o przywrócenie uchybionego terminu liczony byłby od dnia uzyskania przez Panią Zofię, informacji na temat możliwości wystąpienia na drogę sądową ze stosownymi roszczeniami.

Jeżeli przytoczone przez Panią Zofię zastrzeżenia okażą się zasadne (a kontrargumenty pracodawcy nie zostaną udowodnione) i wskazana w wypowiedzeniu przyczyna okaże się nieprawdziwa, sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulegnie już rozwiązaniu – o przywróceniu Pani Zofii do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku Pani Zofii takie odszkodowanie byłoby co najmniej równe jednomiesięcznemu wynagrodzeniu.  

Ponadto, pracodawca, chcący wypowiedzieć umowę o pracę, jest związany jeszcze innymi ograniczeniami i powinien wziąć pod uwagę, m.in. to czy pracownik:

• przebywa na urlopie lub z innych usprawiedliwionych przyczyn nie ma go w pracy
• nie podlega ochronie emerytalnej lub ochronie związkowej

Powinien także wziąć pod uwagę sytuacje, gdzie przepisy ograniczają możliwość wypowiedzenia umowy kobietom w ciąży i na urlopie macierzyńskim.

Firma Pani Zosi nie ma wsparcia finansowego z Tarczy Antykryzysowej jednak ….. 

WARTO WIEDZIEĆ 

W przypadku objęcia danego pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy (art. 15g specustawy) pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. 

Zakaz ten obowiązuje przez okres dofinansowania. W tym czasie pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia umowy z powodu np. likwidacji stanowiska pracy lub zmniejszenia liczby etatów.  Jeśli to zrobi, naruszy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Podstawa prawna:

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r., poz. 1040) oraz art. 15g specustawy antycovidowej (Dz.U. z 2020 r., poz. 374 zm.)

Autor:  Agata Lewandowska