Postojowe? Komu i w jakiej wysokości?

Pani B. pracuje na cały etat w salonie kosmetycznym. Z umowy o pracę, zawartą na czas nieokreślony wynika, że z tytułu wykonywanej pracy Pani B. otrzymuje wynagrodzenie w wysokości najniższej krajowej. Z powodu pandemii Pani B. już od trzech tygodni nie świadczy pracy. Salon kosmetyczny został zamknięty do odwołania. Pracodawca za okres gotowości do pracy wypłacił Pani B. połowę wynagrodzenia jakie jej przysługiwało. Ponadto polecił jej podpisać wniosek o urlop wypoczynkowy. Pani B. pyta, czy pracodawca miał prawo obniżyć jej wynagrodzenie i czy musi zgodzić się na wykorzystanie urlopu we wskazanym przez pracodawcę terminie? 

Mąż Pani B. ma dobrą posadę. Posiada on umowę o pracę na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca zaproponował mu obniżenie wynagrodzenia o 30%. Pani B. pyta czy mąż musi się na to zgodzić? 

Pani B. została poinformowana, że okres, gdy nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych (ale pozostaje w gotowości do ich wykonywania) należy traktować jako tzw. „postojowe”. Pracownicy odesłani na postojowe otrzymują świadczenie, które jest formą pieniężnego wsparcia wypłacanego z powodu przestoju w działalności zakładu pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, jeśli zatrudniony nie wykonywał swoich obowiązków nie ze swojej winy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy, wówczas ten musi wypłacać mu wynagrodzenie. 

Pracownik nie musi składać podania czy wniosku o wypłatę postojowego. Postojowe płacone jest tak, jak wynagrodzenie za pracę, czyli w terminie określonym w regulaminie wynagrodzeń w danym zakładzie pracy, nie później jednak niż do 10. dnia następnego miesiąca.

Wysokość wynagrodzenia postojowego jest precyzyjnie opisana w art. 81 §1 Kodeksu pracy – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, czyli pensja zasadnicza określona w umowie o pracę. Pełna kwota, tj. 100% wynagrodzenia za czas przestoju przysługuje wtedy, kiedy w umowie została określona stawka godzinowa lub miesięcznaWynagrodzenie postojowe nie może być niższe od aktualnie obowiązującej płacy minimalnej.

Tzw. specustawa COVID-19, wprowadziła z kolei pojęcie przestoju ekonomicznego. W ramach Tarczy Antykryzysowej, pracodawca może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w 2600 zł brutto z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Decyzję o skierowaniu konkretnych pracowników na postój ekonomiczny podejmuje pracodawca.

Co do pytania Pani B. o urlop wypoczynkowy, to zgodnie z Kodeksem pracy, urlop jest świadczeniem, które pracodawcy udzielają w porozumieniu z pracownikiem i na jego wniosek. Wyjątkiem jest tylko urlop zaległy (z ub. roku kalendarzowego), który należy wykorzystać do 30 września roku następnego oraz urlop, który należy wykorzystać w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto urlop wypoczynkowy (jaka sama nazwa wskazuje) ma na celu umożliwienie pracownikowi odpoczynku i nie powinien być traktowany jako instrument do ratowania czy poprawienia sytuacji finansowej firmy. 

Odnośnie sytuacji męża Pani B., w przypadku trudnej sytuacji ekonomicznej firmy, zaproponowanie przez pracodawcę niższego wynagrodzenia, może okazać się rozwiązaniem, na które przystanie pewna część pracowników. Jeśli mąż Pani B. nie zgodzi się na  rozwiązanie polubownie, wówczas pracodawca może odwołać się do przepisów Kodeksu pracy. Kodeks pracy umożliwia pracodawcy zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 2 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie to polega na zmianie warunków umowy na mniej korzystne dla pracownika niż dotychczasowe. Jeżeli pracownik przyjmie wypowiedzenie zmieniające doprowadza to zmiany jego umowy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy zostanie przez męża Pani B. odrzucone, spowoduje to rozwiązanie stosunku pracy, bez obowiązku dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy. W tym wypadku, po upływie okresu wypowiedzenia, mąż Pani B. zostanie bez pracy.

Autor: Grażyna Dylewska


Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

Ta witryna wykorzystuje usługę Akismet aby zredukować ilość spamu. Dowiedz się w jaki sposób dane w twoich komentarzach są przetwarzane.